Главная » Справочник » Основы управления персоналом » Понятие найма на работу

Понятие найма на работу

Функционирование организации государственной или частной, коммерческой или некоммерческой возможно только тогда, когда в ней появятся люди – персонал. От того, насколько профессиональный и сплоченный коллектив будет реализовывать цели организации, зависит эффективность компании. Не случайно ученые придают большое значение процессу найма на работу, так как «от достоинств отбора и отборочного решения зависит успех, а может и судьба предприятия».

А. Я. Кибанов считает, что поступление человека на работу – увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия организации. Кроме того, процесс найма персонала связан с затратами для организации, к которым чаще всего относят экономические, психологические, временные.

Как отмечает Г. Нессонов: «Каждый прием работника на работу влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при приеме увеличивают эти затраты многократно»

Например, к ошибкам можно отнести причинение вреда организации в целом или при выполнении поставленной цели в частности, ускользнувшая выгода, формирование отрицательного психологического климата в коллективе и т. д. Поэтому процесс приема на работу можно отнести к одному из важнейших стратегических мероприятий в организации и наиболее значимой функции управления персоналом в компании.

Наем на работу – это действия со стороны работодателя, состоящие из привлечения, оценки, отбора и приема на работу кандидатов, являющихся носителями таких качеств, которые необходимы организации для достижения поставленных целей.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Поставленную задачу можно решить тремя различными способами:

во-первых, кадровая служба организации осуществляет наем на работу, т. е. специалист кадровой службы принимает заявку о количестве и качестве необходимого персонала от руководителей подразделений, а затем выполняет поиск, привлечение и отбор самостоятельно;
во-вторых, руководители подразделений, нуждающихся в персонале, самостоятельно ищут, привлекают и отбирают новых работников, представители кадровой службы только осуществляют оформление необходимой документации по приему работника в организацию;
в-третьих, слияние первого и второго вариантов, т. е. процесс найма осуществляют работники кадровой службы и руководители подразделений, нуждающихся в персонале, совместно. Это наиболее эффективный вариант, так как кадровик должен знать, каким образом искать, привлекать и отбирать персонал, а руководители подразделений должны знать каким качествами необходимо обладать работнику, т. е. вероятность отбора наиболее подходящего кандидата для реализации целей организации значительно повышается.

Прием работника в организацию подвержен воздействию множества факторов, весомыми среди них являются общая кадровая политика, предъявляемые требования к новым работникам и их уровень; имидж фирмы как работодателя, сложившийся на рынке труда. Процесс найма нового работника в организацию состоит из определенных этапов, которые в строгой последовательности проходят сотрудники организации.

А. Я. Кибанов выделяет следующие этапы процесса найма на работу:

Привлечение персонала:
1.1. Выработка стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.
1.2 Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
1.3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами.
1.4. Установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.
1.5. Осуществление практических действий по привлечению персонала.
Отбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.
Проверка эффективности их адаптации и работы в начальный период.

М. И. Магура, рассматривая процесс найма персонала как комплексный подход, выделяет семь этапов приема на работу:

Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
Определение личностных и деловых качеств.
Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше оценить пригодность кандидатов к работе в этой должности.
Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Итак, оценив предложенные варианты, можно определить, что при процессе приема работников в организацию необходимо выполнить следующие виды деятельности:

запланировать потребность в персонале, т. е. прогнозировать новые рабочие места, собрать информацию о требованиях к новым должностям и разработать квалификационные требования, а также требования к деловым и личностным качествам кандидата, необходимым для достижения цели организации;
привлечь работников, т. е. определить источники и методы привлечения нового сотрудника в организацию;
отобрать претендентов на вакантную должность;
назначить кандидата на должность, т. е. заключить с кандидатом трудовой договор или контракт;
провести адаптацию нового персонала в организации.

Детализация требований к вакантным должностям осуществляется специалистами отдела по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений путем разработки определенных документов (должностная инструкция, квалификационная карта, карта компетенций).

При осуществлении процесса приема на работу новых сотрудников чаще всего возникают трудности в определении источников и методов привлечения кандидатов. Существует два возможных источника привлечения кандидатов в организацию – внутренние и внешние.

С точки зрения определения насколько эффективно кадровая служба осуществляет поиск и прием на работу, В. В. Травин и В. А. Дятлов предлагают использовать качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Не всегда привлечение новых сотрудников будет способствовать повышению эффективности компании. Поэтому при принятии управленческого решения о наборе новых сотрудников необходимо рассмотреть сначала все варианты

К таким альтернативным вариантам приема на работу относится реорганизация предприятия, поиск способов повышения производительности труда, предложение сотрудникам сверхурочной работы, привлечение временных или сезонных работников, а также использование услуг аутсорсинга.

Предыдущая статья Понятие методы управления персоналом Следующая статья Понятие, способы и теории мотивации

Статьи по теме