Подбор и отбор персонала с применением идей маркетинга

Традиционный процесс. На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий:

• детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на замещение свободной вакансии;
• подбора кандидатов;
• отбора кандидатов;
• приема на работу (рис. 16.3).

• Формализация требований к кандидатам — обязательное условие серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
• Определив требования к кандидату, управление персоналом может приступить к следующему этапу — привлечению, подбору кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов:
  • поиск внутри предприятия;
  • подбор с помощью сотрудников;
  • самопроявившиеся кандидаты;
  • объявления в средствах массовой информации (на телевидении, радио, в прессе);
  • выезд в институты и другие учебные заведения;
  • обращение в государственные службы занятости;
  • обращение в частные агентства по подбору персонала;
  • обращение в сеть Интернета.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального метода. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, поэтому управление персоналом предприятия должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

• Этап отбора предполагает:
  •  первичное выявление кандидатов;
  • первичное знакомство с претендентами (собеседование);
  • тестирование, оценку качеств претендентов и составление достоверных «портретов»;
  • сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
  • сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
  • назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.

Первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, означает максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва кандидатов, с которыми и проводится в дальнейшем работа по отбору.

Первичное выявление происходит путем анализа документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим сотрудникам.

В результате первичного выявления делается вывод о целесообразности собеседования — личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно. Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1. предварительное определение компетенции и личных качеств претендента, его заинтересованности в работе;
2. информирование его о предприятии и преимуществах работы на нем, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;
3. выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;
4. предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют сразу же отсеять более половины кандидатов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Один из способов проверки претендентов — тестирование, предназначенное для отбора лучших кандидатов. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты слабо выявляют позитивные и негативные качества людей. Как показывают исследования, формальные методы не всегда достоверны: надежность общих тестов составляет менее 50%.

• Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность.